Opções de ações alemanha

Guia Global de Impostos: Alemanha.

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Tributação alemã de incentivos de capital.

Muitas empresas oferecem incentivos de capital para seus funcionários na Alemanha e estão se tornando cada vez mais populares como uma importante fonte de renda para os funcionários. Na Alemanha, tais incentivos são normalmente opções de ações com desconto ou de ações gratuitas ou, conforme o caso, ações da empresa empregadora ou de outra empresa do grupo. A concessão de tais incentivos não são sem problema no entanto & ndash; além de áreas como a dedutibilidade fiscal do financiamento da concessão desses incentivos, conforme recentemente decidido pelo Tribunal Fiscal Federal alemão (Bundesfinanzhof) (veja abaixo), questões tributárias específicas na Alemanha surgirão no nível do empregador, bem como como os funcionários, que devem ser considerados quando se planeja fornecer tais incentivos para os funcionários alemães. O que se segue serve como um lembrete de algumas destas questões fiscais específicas, assumindo que o beneficiário é um empregado residente na Alemanha.

Princípios gerais do imposto de renda.

Todos os funcionários residentes na Alemanha devem pagar impostos sobre seus rendimentos de acordo com a legislação tributária alemã. O rendimento tributável de um indivíduo é tributado progressivamente dependendo do seu nível de rendimento, começando com uma taxa de imposto de 14% e aumentando até uma taxa de imposto de 42%, para rendimentos tributáveis ​​acima de EUR 52.882 (2010) (EUR 105.764 para casais casados, tendo optado por retornos conjuntos). Aplica-se uma taxa de 45% para rendimentos tributáveis ​​superiores a 250,731 euros / 501,462 euros (pessoas singulares / casais casados ​​com declarações conjuntas). Além disso, uma "sobretaxa de solidariedade" é pagável com base na taxa de imposto de renda normal do indivíduo (5,5% da alíquota). O montante do imposto de renda do indivíduo é de EUR 8.004 e o dobro desse valor para os casais. O imposto da igreja pode ser aplicado para os membros da igreja. Finalmente, deve-se notar que a lei do imposto de renda alemão oferece deduções e benefícios importantes, às vezes desconhecidos em outros países, por exemplo. o & quot; casa dupla & quot; beneficiar.

Geralmente, um empregador na Alemanha é obrigado a reter os pré-pagamentos mensais do imposto de renda (“imposto sobre salários”) e a transferir tais pré-pagamentos para as autoridades fiscais alemãs. O empregador é responsável perante as autoridades fiscais se ele não cumprir essa obrigação fiscal. O empregador também é obrigado a cumprir essa obrigação de imposto salarial quando um benefício tributável é concedido por uma empresa do grupo do empregador.

Esses pré-pagamentos podem ser creditados pelo funcionário contra o imposto de renda pessoal a pagar no final de cada ano civil em sua respectiva declaração de imposto.

A base de cálculo da tributação do imposto de renda, bem como o imposto de renda do empregador, inclui não apenas pagamentos em dinheiro, mas também contribuições em espécie, como ações da empresa empregadora ou de uma parte relacionada da empresa empregadora.

Características das opções de ações e planos de opções de ações.

Uma opção de compra com desconto (ou gratuita) é um direito de adquirir ações a um preço que represente um desconto para o valor de mercado de tais ações na data em que tal direito é concedido, e tal desconto pode ser de até 100%, sem preço de exercício a pagar. No entanto, ainda haveria um processo de exercício. Normalmente, essas opções de ações não são transferíveis.

Um plano de opção de compra de ações pode ter total flexibilidade em relação aos critérios de exercício e caducidade e às condições de exercício ou desempenho em relação ao exercício de opções de ações com desconto. Tais condições de aquisição e desempenho podem ser baseadas em tempo ou relacionadas ao desempenho corporativo ou individual. A opção pode ser concedida sobre ações não emitidas ou ações emitidas e pode ser concedida por uma empresa do grupo empregador ou de terceiros (por exemplo, um fundo de benefício do empregado).

Além disso, as opções de ações podem ser concedidas a tais funcionários, pois o empregador (ou outra entidade que conceda a opção) pode decidir a seu critério. Não precisa ser oferecido a todos os funcionários ou a todos os funcionários de determinada descrição.

Imposto de renda de uma opção de ações.

Normalmente, a concessão de uma opção de ações não deve ser um evento tributável no nível do empregado na Alemanha.

No entanto, o imposto de renda e salário resultaria do exercício subseqüente de um empregado de uma opção de compra de ações (concedida por uma empresa empregadora alemã ou uma empresa estrangeira relacionada), calculado sobre a diferença entre o valor justo de mercado das ações na data da exercício e preço de exercício (se houver). O imposto da igreja pode se aplicar a membros de certas igrejas alemãs e teria que ser retido na fonte, de acordo com a legislação local.

Uma vez que as ações tenham sido adquiridas em exercício, a posição geral é que qualquer ganho em uma alienação futura de tais ações, cujo ganho seria calculado com base na diferença entre o valor justo de mercado das ações no exercício e seu valor no momento da venda. , estaria sujeita a imposto de renda a uma alíquota fixa de 25% (mais a sobretaxa de solidariedade).

No entanto, esta posição geral está sujeita ao seguinte: (i) a alíquota de 25% não se aplica em certos cenários antiabuso; (ii) os alemães residentes que estão sujeitos a uma taxa normal de imposto de renda mais baixa podem requerer a aplicação dessa alíquota ao lucro; e (iii) se o empregado detiver 1% ou mais do capital social da empresa, 60% de seu ganho de capital estará sujeito a imposto na sua taxa normal de imposto de renda, e não na taxa fixa.

Obrigações fiscais do empregador.

O empregador seria obrigado a reter os impostos salariais do empregado sobre a diferença entre o valor justo de mercado das ações emitidas e o preço de exercício pago pelo empregado (se houver). Além disso, quando a empresa que concede o auxílio não é a empresa empregadora, a empresa empregadora precisaria garantir que ela seja informada sobre a emissão de ações aos funcionários alemães em tempo hábil, a fim de poder cumprir suas obrigações de retenção na fonte alemãs.

Questões de dedutibilidade fiscal.

O Bundesfinanzhof esclareceu recentemente (FN1) que os custos de capital da concessão de opções de acções livres aos empregados com base num aumento contingente do capital social de uma empresa alemã não se qualificam para uma dedução fiscal ao nível da empresa alemã empregadora, o que poderia de outra forma, solicitar formas alternativas de financiamento. O Tribunal considerou que são os accionistas da empresa que incorrem no custo de capital, através de uma diluição das suas participações existentes, e que a empresa alemã não incorre efectivamente e não pode ser considerada como incorrendo em tais custos.

Nota de rodapé (FN) 1: Referência de processo: Bundesfinanzhof, 25 de agosto de 2010, I R 103/09.

Privilégios fiscais para funcionários.

Existem isenções de imposto de renda muito limitadas na Alemanha. Por exemplo, se um plano de incentivo está aberto a todos os empregados e oferece benefícios adicionais separados do salário do empregado, uma isenção de imposto de renda de EUR 360 pode estar disponível para o empregado. Os empregados com rendimento tributável mais baixo podem reivindicar mais subsídios fiscais adicionais.

Outros planos de incentivo podem oferecer ações descontadas ou gratuitas aos funcionários, em vez de opções de ações. Nenhuma restrição pode ser imposta sobre as ações além de qualquer uma que possa estar contida nos estatutos da empresa ou em quaisquer acordos de acionistas existentes. Alguns planos podem fornecer instrumentos não alemães, como Unidades de Ações Restritas, embora as autoridades fiscais alemãs tenham dificuldade em classificar corretamente tais instrumentos para fins tributários alemães.

Embora não haja evento tributável sobre a concessão de uma opção de compra de ações, haverá um evento tributável no momento da outorga de ações com desconto ou livres. As ações seriam consideradas uma contribuição em espécie e seriam tratadas como rendimento salarial no momento da concessão, independentemente de um período de carência.

O tratamento do imposto de renda de tal prêmio seria então similar ao tratamento fiscal do exercício das opções de ações descontadas ou livres, isto é, o lucro tributável do funcionário seria calculado com base no valor justo de mercado das ações na data da outorga menos o preço (se houver) pago pelo funcionário por tal prêmio. Qualquer ganho em uma subseqüente alienação das ações também seria similarmente tratado para fins fiscais alemães, como a venda de ações adquiridas no exercício de uma opção de compra de ações, ou seja, a posição geral deveria se aplicar que a venda estaria sujeita ao imposto de renda taxa de 25%, embora o ganho seja calculado com base na diferença entre o valor justo de mercado das ações na data da outorga e seu valor no momento da venda.

O seguinte é uma tabela de comparação do tratamento do imposto de renda para um empregado de uma opção de ações em comparação com a atribuição de uma ação livre.

Cálculo de comparação de amostra: stock option vs. free share - carga tributária do empregado.

Clique aqui para ver a tabela.

Expatriados: Risco de dupla tributação.

A tabela acima não leva em consideração a posição dos funcionários que trabalham e moram em várias jurisdições e estão envolvidos em atividades transfronteiriças para seu empregador. Nesses casos, uma análise sempre seria necessária para determinar o risco (se houver) de mais de um país buscando reivindicar o direito de tributação em relação aos incentivos de capital próprio do empregado e se esse risco pode ser resolvido por um imposto duplo aplicável. convenção com a Alemanha.

A concessão de tais incentivos (no momento da outorga ou do exercício) normalmente acionaria uma obrigação previdenciária do empregador e do empregado na Alemanha também, sujeita a qualquer teto de seguridade social. As contribuições previdenciárias (se houver) são divididas igualmente na Alemanha entre empregador e empregado e a contribuição do empregado também seria retida pelo empregador.

As empresas que atuam na Alemanha devem considerar cuidadosamente a estrutura de qualquer plano de incentivo a ações do ponto de vista tributário, particularmente para garantir que as obrigações fiscais com salários potenciais sejam adequadamente observadas.

Tributação de Planos de Opção de Ações na Alemanha.

Expatriados especialmente dos EUA e do mundo anglo-saxão que foram enviados para a Alemanha pelos seus empregadores são frequentemente beneficiários de planos de opções de ações. Regularmente esses funcionários exercem opções enquanto permanecem na Alemanha. Isso levanta a questão de como os benefícios serão tributados no país de origem e na Alemanha.

Implicações fiscais são as seguintes:

Benefícios das opções de ações.

Os benefícios dos programas de stock options serão tributados na Alemanha da seguinte forma:

O benefício será calculado como um ganho de capital:

O benefício será tributado no mês da compra. A alíquota do imposto será a alíquota progressiva do imposto de renda mais a sobretaxa de solidariedade. A taxa máxima é de cerca de 47,5%.

Se um empregado trabalha durante o período de aquisição na Alemanha e no exterior, o benefício deve ser dividido. A parte do benefício que diz respeito aos tempos de trabalho na Alemanha é tributável na Alemanha. A parte que se relaciona com os tempos de atividade de trabalho no exterior pode ser tributada no país onde o trabalho foi realizado. Para a divisão, a data real do exercício é irrelevante. O período relevante (período de carência) começa na data da concessão das opções e termina na data do exercício mais cedo possível.

Exemplo: Um cidadão dos EUA foi enviado para a Alemanha pelo seu empregador dos EUA. Até 31/12/2013 ele morou e trabalhou em Nova York. A partir de 01/01/2014 ele vive e trabalha em Munique. Em janeiro de 2013, seu empregador concedeu opções de ações para 10.000 ações. O preço de exercício é de US $ 1 por ação. A data de lançamento mais antiga é 31/12/2014. O período de vestionário começa em janeiro de 2013 e termina em dezembro de 2014. O empregado exerce suas opções em 01/04/2015. O valor de mercado nesta data é de US $ 11 por ação.

O benefício é calculado da seguinte forma:

Como o empregado estava trabalhando no período de aquisição por 12 meses nos EUA e por 12 meses na Alemanha, o benefício deve ser dividido em termos iguais. A Alemanha só pode tributar um benefício de US $ 50.000.

Esta parte do benefício deve ser declarada na declaração de imposto de renda de 2015. Os benefícios também devem ser declarados nas declarações de imposto de renda dos EUA.

(1) Se o benefício for substancialmente alto, pode haver um problema de caixa. O empregador deve reter o imposto de renda salarial sobre benefícios no mês de exercício das opções. O benefício não leva a uma transferência em dinheiro para o empregado. Consequentemente, o imposto sobre rendimentos de vencimentos deve ser pago a partir do salário líquido normal do mês. Isso pode resultar em um pagamento muito baixo para o funcionário no respectivo mês. O empregado deve estar preparado. Ou ele pode sobreviver ao mês sem qualquer pagamento significativo de seu empregador ou pode vender ações para compensar o déficit de caixa.

(2) Em teoria, o empregador deve apenas reter o imposto sobre salários por parte do benefício que é tributável na Alemanha. A experiência mostra que, muitas vezes, os departamentos de folha de pagamento retêm imposto sobre o salário sobre o montante total. Isto deve-se ao facto de, especialmente em relação aos EUA, ser exigido um certificado especial das autoridades fiscais alemãs para evitar a retenção na fonte do montante total das prestações. Este certificado deve estar na mão do empregador antes da data do exercício. O empregador ou o empregado podem solicitar este certificado no Departamento Central da Receita Federal. Em geral, o empregador deve aplicá-lo bem antes da data do exercício. A experiência mostra que nem sempre é esse o caso.

As conseqüências de um certificado ausente são as seguintes. O empregador deve reter o imposto sobre o salário no valor total. O funcionário deve declarar o benefício correto em sua declaração de imposto de renda na Alemanha. As autoridades fiscais reembolsarão o valor não justificado. O problema é que o montante não justificado será devolvido meses ou anos após a data de exercício e, muitas vezes, isso sobrecarrega a situação de caixa do empregado.

(3) O mesmo efeito negativo ocorre também se outros pagamentos que não são tributáveis ​​na Alemanha são pagos na Alemanha. Este é o caso de pagamentos extras, como bônus ou compensações por dias de férias não utilizados. Se esses pagamentos forem concedidos para períodos em que o empregado não estava trabalhando e morando na Alemanha em geral, esses pagamentos não são tributáveis ​​na Alemanha. Se o certificado acima mencionado não estiver disponível, o empregador deve reter o imposto sobre o rendimento desses pagamentos. Mais uma vez, o empregado tem que buscar o reembolso do imposto injustificado em sua declaração de imposto de renda na Alemanha.

(4) A experiência demonstra que as autoridades fiscais alemãs exigem provas exaustivas de que determinadas partes de pagamentos suplementares ou benefícios de opções sobre acções não são tributáveis ​​na Alemanha. Eles também podem exigir prova de que esses pagamentos ou benefícios foram tributados no exterior. Em geral, é muito mais fácil solicitar o certificado especial mencionado acima do que fornecer evidências de que os benefícios não são tributáveis ​​na Alemanha.

(5) Não importa se o funcionário é residente na Alemanha ou no exterior no momento do exercício das opções. Se as ações são exercidas enquanto o empregado não é residente fiscal na Alemanha, ele tem que tributar os benefícios como não residente.

Compensação e benefícios.

Casa & gt; Planos de incentivo de ações e ações & gt; Existe uma maneira melhor de estruturar opções de ações para funcionários na Alemanha?

Existe uma maneira melhor de estruturar opções de ações para funcionários na Alemanha?

Em comum com muitos países, a Alemanha geralmente cobra uma opção de compra de ações pelo empregado no momento em que a opção é exercida, e não no momento em que é concedida. Afinal, é quando o valor é realizado. Uma decisão recente do Tribunal Fiscal Federal alemão abre a possibilidade de reduzir o custo fiscal para os funcionários, percebendo o valor da opção de ações em um momento anterior.

O Tribunal determinou que a cessão não gratuita de um direito de opção de ações equivalia, na realidade, à realização do valor da opção de compra de ações, mesmo quando a cessionária fosse uma empresa totalmente detida pelo empregado. Enquanto o valor pago pela cessão acionou uma carga tributária para o empregado, foi determinado que nenhum outro imposto seria devido pelo empregado quando a opção fosse exercida em uma data futura. Essa decisão favorável leva a abordagem de que o funcionário percebeu o valor econômico da opção no momento da atribuição.

A decisão parece oferecer a perspectiva sedutora de atribuir a opção de ações a uma empresa logo após sua concessão, antes de acumular muito valor. Quando a opção é exercida, o valor acumula-se na empresa do empregado. A empresa será tributável em uma venda futura das ações adquiridas no exercício da opção, mas a alíquota efetiva seria em torno de 1,5%. Mesmo que a empresa distribua o ganho para seu acionista, a alíquota do imposto para o empregado só seria tributada em 25% mais a sobretaxa de solidariedade.

Agora, é claro, muitos planos de opções de ações não permitem a atribuição de opções. E ainda não se sabe como as autoridades fiscais alemãs verão esse tipo de planejamento. No entanto, a decisão pode oferecer uma rota para maximizar o retorno depois de impostos sobre opções de ações para alguns funcionários alemães.

Global Employee Equity em resumo: Alemanha.

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Ações restritas e RSUs.

Planos de Compra de Ações para Funcionários.

Planos de Opção de Ações: Emprego.

Existe o risco de os empregados declararem que têm direito a indemnização por perda de direitos ao abrigo do Plano, quando o Plano for alterado ou descontinuado ou quando o seu emprego for rescindido.

A consulta e a aprovação do conselho de trabalhadores podem ser necessárias para implementar ou terminar um Plano.

Existem leis que proíbem a discriminação e / ou o tratamento menos favorável de funcionários por determinadas razões, incluindo idade, sexo, deficiência e status de meio período. As empresas devem estar conscientes disso ao determinar a elegibilidade dos funcionários para participar de um Plano, os benefícios concedidos e o exercício de qualquer critério.

Um aviso deve ser incluído no contrato de concessão, que reconhece o recebimento de cada funcionário dos documentos do Plano e a natureza discricionária do Plano, e que a rescisão do contrato de trabalho resultará na perda de direitos não utilizados.

Embora não haja exigência legal para fazê-lo, recomenda-se que os documentos do Plano sejam traduzidos para o alemão.

Os registros do governo devem estar em alemão.

A execução eletrónica de contratos de adjudicação pode ser aceitável sob certas condições, que não são onerosas.

Planos de Opção de Compra de Ações: Regulatório.

Nem a concessão nem o exercício de Opções podem desencadear qualquer exigência do prospecto.

Relatórios menores podem ser necessários (por exemplo, para transações acima de € 12.500).

O processamento de dados de empregados para fins diretamente ligados à relação de trabalho pode geralmente ser justificado com base no fato de que o processamento é necessário para cumprir o contrato de trabalho. Os propósitos fora dessa categoria precisam ser avaliados caso a caso, e o consentimento opcional pode ser necessário em alguns casos.

Planos de Opção de Ações: Imposto.

Um empregado está geralmente sujeito ao imposto de renda sobre o ganho de exercício (ou seja, o excesso do valor de mercado da Ação adquirida sobre o preço de exercício agregado).

Um "imposto fixo" pode ser pago com a venda da Ação, mais uma sobretaxa de solidariedade e, se aplicável, imposto da igreja. O regime de taxa fixa não será, no entanto, aplicável se o empregado, em qualquer momento durante os cinco anos anteriores à venda, detiver (direta ou indiretamente) uma participação que represente pelo menos 1% do capital social da Emissora.

Contribuições previdenciárias.

As contribuições para o seguro social são devidas tanto pela Subsidiária quanto pelo empregado sobre todas as receitas recebidas até um limite (que está sujeito a mudanças em uma base anual). Se os empregados excederem esse limite, as contribuições previdenciárias não serão devidas no exercício das Opções.

Qualquer ganho até um limite anual de € 360 é isento de impostos, desde que todos os atuais funcionários do grupo sejam elegíveis para participar do Plano nos mesmos termos e condições.

Retenção e emissão de relatórios.

A Subsidiária tem a obrigação de reter o imposto de renda e as contribuições de seguridade social (se o limite não tiver sido atingido) devido sobre o excesso do valor de mercado da Ação adquirida sobre o preço de exercício.

Os requisitos de relatório aplicam-se tanto à subsidiária como ao empregado.

Uma dedução está disponível se a Subsidiária reembolsar a Emissora pelos custos do Plano. É necessário um acordo de reembolso por escrito (estabelecendo os critérios usados ​​para estabelecer o valor a ser pago pela Subsidiária).

Ações restritas e RSUs: Emprego.

Existe o risco de os empregados declararem que têm direito a indemnização por perda de direitos ao abrigo do Plano, quando o Plano for alterado ou descontinuado ou quando o seu emprego for rescindido.

A consulta e a aprovação do conselho de trabalhadores podem ser necessárias para implementar ou terminar um Plano.

Existem leis que proíbem a discriminação e / ou o tratamento menos favorável de funcionários por determinadas razões, incluindo idade, sexo, deficiência e status de meio período. As empresas devem estar conscientes disso ao determinar a elegibilidade dos funcionários para participar de um Plano, os benefícios concedidos e o exercício de qualquer critério.

Um aviso deve ser incluído no contrato de concessão, que reconhece o recebimento de cada funcionário dos documentos do Plano e a natureza discricionária do Plano, e que a rescisão do contrato de trabalho resultará na perda de direitos não utilizados.

Embora não haja exigência legal para fazê-lo, recomenda-se que os documentos do Plano sejam traduzidos para o alemão.

Os registros do governo devem estar em alemão.

A execução eletrónica de contratos de adjudicação pode ser aceitável sob certas condições, que não são onerosas.

Ações restritas e RSUs: regulamentares.

Nem a concessão nem a aquisição de ações restritas ou RSUs podem desencadear qualquer exigência do prospecto.

Relatórios menores podem ser necessários (por exemplo, para transações acima de € 12.500).

O processamento de dados de empregados para fins diretamente ligados à relação de trabalho pode geralmente ser justificado com base no fato de que o processamento é necessário para cumprir o contrato de trabalho. Os propósitos fora dessa categoria precisam ser avaliados caso a caso, e o consentimento opcional pode ser necessário em alguns casos.

Ações restritas e RSUs: imposto.

Para ações restritas, um empregado está geralmente sujeito ao imposto de renda sobre o valor do estoque restrito quando ele é concedido.

Para RSUs, um empregado está geralmente sujeito ao imposto de renda sobre o valor do Stock recebido no vesting.

Um "imposto fixo" pode ser pago sobre qualquer ganho sobre o produto líquido da venda de Ações Restritas e Ações, mais uma sobretaxa de solidariedade e, se aplicável, imposto da igreja. O regime de tributação fixa não será, no entanto, aplicável se o empregado, em qualquer momento durante os cinco anos anteriores à venda, detiver (direta ou indiretamente) uma participação representativa de 1% do capital social da Emissora.

Contribuições previdenciárias.

As contribuições para a segurança social são devidas tanto da Subsidiária como do empregado sobre todos os rendimentos recebidos até um limite (que está sujeito a alterações numa base anual). Se os funcionários excederem esse limite, as contribuições para a seguridade social não serão devidas sobre a receita do Estoque restrito ou do Estoque (conforme aplicável).

Qualquer ganho até um limite anual de € 360 é isento de impostos, desde que todos os atuais funcionários do grupo sejam elegíveis para participar do Plano nos mesmos termos e condições.

Retenção e emissão de relatórios.

A Subsidiária tem a obrigação de reter o imposto de renda e as contribuições de previdência social (se o limite não tiver sido atingido) devido.

Os requisitos de relatório aplicam-se tanto à subsidiária como ao empregado.

Uma dedução está disponível se a Subsidiária reembolsar a Emissora pelos custos do Plano. É necessário um acordo de reembolso por escrito (estabelecendo os critérios usados ​​para estabelecer o valor a ser pago pela Subsidiária).

Planos de Compra de Ações do Empregado: Emprego.

Existe o risco de os empregados declararem que têm direito a indemnização por perda de direitos ao abrigo do Plano, quando o Plano for alterado ou descontinuado ou quando o seu emprego for rescindido.

A consulta e a aprovação do conselho de trabalhadores podem ser necessárias para implementar ou terminar um Plano.

Existem leis que proíbem a discriminação e / ou o tratamento menos favorável de funcionários por determinadas razões, incluindo idade, sexo, deficiência e status de meio período. As empresas devem estar conscientes disso ao determinar a elegibilidade dos funcionários para participar de um Plano e ao exercício de qualquer critério.

Um aviso deve ser incluído no contrato de concessão, que reconhece o recebimento de cada funcionário dos documentos do Plano e a natureza discricionária do Plano, e que a rescisão do contrato de trabalho resultará na perda de direitos não utilizados.

Embora não haja exigência legal para fazê-lo, recomenda-se que os documentos do Plano sejam traduzidos para o alemão.

Os registros do governo devem estar em alemão.

A execução eletrónica de contratos de adjudicação pode ser aceitável sob certas condições, que não são onerosas.

Planos de Compra de Ações para Funcionários: Regulatório.

É possível que um prospecto seja requerido para que a participação no Plano seja oferecida aos funcionários na Alemanha. No entanto, certas isenções, exclusões e interpretações podem ser aplicáveis ​​e, na prática, raramente é necessário um prospecto. Por exemplo, as ofertas feitas a não mais do que 150 pessoas em qualquer Estado Membro estão isentas e certos Emitentes (incluindo os incorporados ou listados num Estado Membro) são obrigados apenas a publicar informação resumida sobre o Plano e o Stock em substituição de um prospecto . Quando um prospecto é requerido, o Emissor pode tirar proveito de um regime de forma abreviada sob o qual certas exigências para o conteúdo do prospecto são dispensadas. Qualquer prospecto deve ser aprovado pela autoridade regulatória relevante no Estado-Membro de origem do Emissor e arquivado sob o sistema de passaporte com a autoridade reguladora relevante de cada Estado-Membro no qual a participação no Plano está sendo oferecida.

Relatórios menores podem ser necessários (por exemplo, para transações acima de € 12.500).

O processamento de dados de empregados para fins diretamente ligados à relação de trabalho pode geralmente ser justificado com base no fato de que o processamento é necessário para cumprir o contrato de trabalho. Os propósitos fora dessa categoria precisam ser avaliados caso a caso, e o consentimento opcional pode ser necessário em alguns casos.

Planos de Compra de Ações para Funcionários: Imposto.

Um funcionário está geralmente sujeito a imposto de renda sobre o valor de qualquer desconto quando o Estoque é comprado.

Um "imposto fixo" pode ser pago com a venda da Ação, acrescido de uma sobretaxa de solidariedade e, se aplicável, do imposto da igreja. O regime de tributação fixa não será, no entanto, aplicável se o empregado, em qualquer momento durante os cinco anos anteriores à venda, detiver (direta ou indiretamente) uma participação representativa de 1% do capital social da Emissora.

Contribuições previdenciárias.

As contribuições para a segurança social são devidas tanto da Subsidiária como do empregado sobre todos os rendimentos recebidos até um limite (que está sujeito a alterações numa base anual). Se os empregados excederem esse limite, as contribuições previdenciárias não serão devidas sobre a receita proveniente da compra de Ações nos termos do Plano.

Qualquer ganho até um limite anual de € 360 é isento de impostos, desde que todos os atuais funcionários do grupo sejam elegíveis para participar do Plano nos mesmos termos e condições.

Retenção e emissão de relatórios.

A Subsidiária tem a obrigação de reter o imposto de renda e as contribuições de seguridade social (se o limite não tiver sido atingido) devido sobre o excesso do valor de mercado da Ação adquirida sobre o preço de exercício.

Os requisitos de relatório aplicam-se tanto à subsidiária como ao empregado.

Uma dedução está disponível se a Subsidiária reembolsar a Emissora pelos custos do Plano. É necessário um acordo de reembolso por escrito (estabelecendo os critérios usados ​​para estabelecer o valor a ser pago pela Subsidiária).

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