Opções de ações 10 anos

Uma introdução para opções de ações de incentivo.

Um dos principais benefícios que muitos empregadores oferecem aos seus funcionários é a capacidade de comprar ações da empresa com algum tipo de vantagem fiscal ou desconto embutido. Existem vários tipos de planos de compra de ações que contêm esses recursos, como planos de opções de ações não qualificados. Esses planos geralmente são oferecidos a todos os funcionários de uma empresa, desde os altos executivos até os funcionários responsáveis ​​pela custódia.

No entanto, existe outro tipo de opção de compra de ações, conhecida como opção de ações de incentivo, que geralmente é oferecida apenas aos principais funcionários e à administração de primeira linha. Essas opções também são comumente conhecidas como opções estatutárias ou qualificadas, e podem receber tratamento fiscal preferencial em muitos casos.

Principais características das ISOs.

As opções de ações de incentivo são semelhantes às opções não estatutárias em termos de forma e estrutura.

Cronograma: Os ISOs são emitidos em uma data inicial, conhecida como data de concessão, e o empregado exerce seu direito de comprar as opções na data de exercício. Assim que as opções forem exercidas, o funcionário tem a liberdade de vender as ações imediatamente ou esperar por um período de tempo antes de fazê-lo. Ao contrário das opções não estatutárias, o período de oferta de opções de ações de incentivo é sempre de 10 anos, após o qual as opções expiram.

Vesting: ISOs geralmente contêm uma programação de vesting que deve ser satisfeita antes que o empregado possa exercer as opções. O cronograma padrão de três anos em penhascos é usado em alguns casos, em que o funcionário fica totalmente investido em todas as opções emitidas para ele nesse momento. Outros empregadores usam o cronograma de aquisição gradual que permite que os funcionários sejam investidos em um quinto das opções concedidas a cada ano, a partir do segundo ano da outorga. O empregado é então totalmente investido em todas as opções no sexto ano da concessão.

Método do Exercício: As opções de ações de incentivo também se assemelham a opções não estatutárias, pois podem ser exercidas de várias maneiras diferentes. O empregado pode pagar adiantado em dinheiro para exercê-los, ou eles podem ser exercidos em uma transação sem dinheiro ou usando uma troca de ações.

Elemento de barganha: ISOs geralmente podem ser exercidos a um preço abaixo do preço de mercado atual e, assim, fornecer um lucro imediato para o funcionário.

Clawback Provisions: São condições que permitem ao empregador relembrar as opções, como se o empregado abandona a empresa por outra razão que não seja morte, invalidez ou aposentadoria, ou se a própria empresa se torna financeiramente incapaz de cumprir suas obrigações com as opções.

Discriminação: Considerando que a maioria dos outros tipos de planos de compra de ações de funcionários deve ser oferecida a todos os funcionários de uma empresa que atendem a determinados requisitos mínimos, os ISOs geralmente são oferecidos apenas a executivos e / ou funcionários-chave de uma empresa. As ISOs podem ser comparadas informalmente a planos de aposentadoria não qualificados, que também são tipicamente voltados para aqueles no topo da estrutura corporativa, em oposição a planos qualificados, que devem ser oferecidos a todos os funcionários.

Tributação de ISOs.

As ISOs são elegíveis para receber tratamento tributário mais favorável do que qualquer outro tipo de plano de compra de ações de funcionários. Esse tratamento é o que diferencia essas opções da maioria das outras formas de remuneração baseada em ações. No entanto, o empregado deve cumprir certas obrigações para receber o benefício fiscal. Existem dois tipos de disposições para ISOs:

Disposição de Qualificação: Uma venda de ações da ISO feitas pelo menos dois anos após a data da concessão e um ano após as opções terem sido exercidas. Ambas as condições devem ser atendidas para que a venda de ações seja classificada dessa maneira. Disqualifying Disposition: Uma venda de ações ISO que não atende aos requisitos de período de retenção prescritos.

Assim como com as opções não estatutárias, não há consequências tributárias em qualquer concessão ou aquisição. No entanto, as regras fiscais para o seu exercício diferem acentuadamente das opções não estatutárias. Um empregado que exerce uma opção não estatutária deve relatar o elemento de barganha da transação como receita recebida que está sujeita a imposto retido na fonte. Os titulares do ISO não reportarão nada neste momento; Nenhum relatório de imposto é feito até que a ação seja vendida. Se a venda de ações for uma transação qualificada, o funcionário somente relatará um ganho de capital a curto ou longo prazo na venda. Se a venda for uma disposição desqualificante, o funcionário terá que informar qualquer elemento de barganha do exercício como receita auferida.

Digamos que Steve receba 1.000 opções de ações não estatutárias e 2.000 opções de ações de incentivo de sua empresa. O preço de exercício para ambos é de $ 25. Ele exerce todos os dois tipos de opções cerca de 13 meses depois, quando as ações estão sendo negociadas a US $ 40 por ação e depois vende 1.000 ações de suas opções de incentivo seis meses depois, por US $ 45 por ação. Oito meses depois, ele vende o restante das ações a US $ 55 por ação.

A primeira venda de ações de incentivo é uma disposição desqualificante, o que significa que Steve terá que reportar o elemento de barganha de US $ 15.000 (US $ 40 no preço da ação - US $ 25 = US $ 15 x 1.000) como receita auferida. Ele terá que fazer o mesmo com o elemento de barganha de seu exercício não estatutário, de modo que terá US $ 30.000 de renda adicional W-2 para informar no ano de exercício. Mas ele só reportará um ganho de capital de longo prazo de US $ 30.000 (preço de venda de US $ 55 - preço de exercício de US $ 25 x lote de mil ações) para sua disposição de qualificação ISO.

Deve-se notar que os empregadores não são obrigados a reter qualquer imposto de exercícios ISO, então aqueles que pretendem fazer uma disposição desqualificante devem tomar cuidado para reservar fundos para pagar impostos federais, estaduais e locais, bem como a Segurança Social, Medicare e FUTA.

Relatórios e AMT.

Embora as disposições da ISO qualificadas possam ser relatadas como ganhos de capital de longo prazo no formulário 1040 do IRS, o elemento de barganha no exercício também é um item de preferência para o imposto mínimo alternativo. Esse imposto é cobrado a quem preenche grandes quantias de certos tipos de receita, como elementos de barganha ISO ou juros de títulos municipais, e é projetado para garantir que o contribuinte paga pelo menos uma quantia mínima de imposto sobre a renda que seria de outra forma taxada. livre. Isso pode ser calculado no Formulário IRS 6251, mas os funcionários que exercem um grande número de ISOs devem consultar um consultor fiscal ou financeiro antecipadamente para que possam antecipar adequadamente as consequências fiscais de suas transações. O produto da venda de ações da ISO deve ser relatado no formulário IRS 3921 e depois transferido para o Anexo D.

The Bottom Line.

As opções de ações de incentivo podem fornecer uma receita substancial aos seus detentores, mas as regras fiscais para o seu exercício e venda podem ser complexas em alguns casos. Este artigo aborda apenas os destaques de como essas opções funcionam e as maneiras como elas podem ser usadas. Para obter mais informações sobre opções de ações de incentivo, consulte seu representante de RH ou consultor financeiro.

Como funcionam as opções de ações?

O preço que a empresa fixa na ação (chamado de preço de concessão ou de exercício) é descontado e geralmente é o preço de mercado da ação no momento em que o empregado recebe as opções. Como essas opções não podem ser exercidas por algum tempo, a esperança é que o preço das ações suba, de modo que vendê-las mais tarde a um preço de mercado mais alto trará lucro. Você pode ver, então, que, a menos que a empresa saia do mercado ou não tenha um bom desempenho, oferecer opções de ações é uma boa maneira de motivar os funcionários a aceitar empregos e permanecer no mercado. Essas opções de ações prometem dinheiro ou ações em potencial além do salário.

Vejamos um exemplo do mundo real para ajudá-lo a entender como isso pode funcionar. Digamos que a Empresa X oferece ou concede a seus funcionários opções para comprar 100 ações a US $ 5 por ação. Os funcionários podem exercer as opções a partir de 1º de agosto de 2001. Em 1º de agosto de 2001, o estoque está em $ 10. Aqui estão as opções para o empregado:

A primeira coisa que um funcionário pode fazer é converter as opções em ações, comprá-las a US $ 5 por ação, depois virar e vender todas as ações após um período de espera especificado no contrato das opções. Se um funcionário vender essas 100 ações, isso representará um ganho de US $ 5 por ação ou US $ 500 de lucro. Outra coisa que um funcionário pode fazer é vender algumas das ações após o período de espera e manter algumas para vender mais tarde. Mais uma vez, o empregado tem que comprar as ações a US $ 5 por ação primeiro. A última opção é mudar todas as opções para estoque, comprá-lo com o preço com desconto e mantê-lo com a idéia de vendê-lo mais tarde, talvez quando cada ação vale US $ 15. (Claro, não há como saber se isso vai acontecer.)

Seja qual for a escolha de um funcionário, as opções precisam ser convertidas em estoque, o que nos leva a outro aspecto das opções de ações: o período de aquisição. No exemplo da empresa X, os funcionários poderiam exercer suas opções e comprar todas as 100 ações de uma vez, se quisessem. Normalmente, porém, uma empresa distribuirá o período de carência, talvez em três, cinco ou dez anos, e permitirá que os funcionários comprem tantas ações de acordo com um cronograma. Veja como isso pode funcionar:

Você obtém opções de 100 ações em sua empresa. O cronograma de aquisição de suas opções é distribuído ao longo de quatro anos, com um quarto investido no primeiro ano, um quarto investido no segundo, um quarto investido no terceiro e um quarto investido no quarto ano. Isso significa que você pode comprar 25 ações no primeiro ano, depois 25 ações a cada ano, até que esteja totalmente investido no quarto ano.

Lembre-se de que a cada ano você pode comprar 25 ações com desconto e depois mantê-las ou vendê-las pelo valor de mercado atual (preço atual da ação). E a cada ano você espera que o preço das ações continue a subir.

Outra coisa a saber sobre as opções é que elas sempre têm uma data de expiração: você pode exercitar suas opções começando em uma determinada data e terminando em uma data de validade. Se você não exercer as opções dentro desse período, você as perderá. E se você está deixando uma empresa, você só pode exercer suas opções adquiridas; você perderá qualquer vesting futuro.

Uma pergunta que você pode ter é: como uma empresa de capital fechado estabelece um preço de mercado e de concessão (greve) em cada ação de suas ações? Isso pode ser especialmente interessante para saber se você está ou poderia estar trabalhando para uma pequena empresa de capital fechado que oferece opções de ações. O que a empresa faz é fixar um preço relacionado ao valor interno da ação, e isso é estabelecido pelo conselho de administração da empresa por meio de votação.

No geral, você pode ver que as opções de ações têm risco e nem sempre são melhores do que a compensação em dinheiro se a empresa não for bem-sucedida, mas elas estão se tornando um recurso embutido em muitos setores.

Para mais informações sobre o mercado de ações e investimentos, confira os links na próxima página.

O novo cronograma de aquisição de 10 anos.

Embora os funcionários estejam ocupados construindo coisas, os fundadores e investidores de capital de risco sacudiram a indústria e procuraram agressivamente evitar que os funcionários ganhassem dinheiro com suas opções de ações.

Tradicionalmente, os funcionários adiantados receberiam uma concessão de opção de uma programação de aquisição de quatro anos com um penhasco de um ano. Em outras palavras, seu estoque iria lentamente "colete" - ficar disponível para você comprar - ao longo de quatro anos, com as primeiras opções adquirindo um ano após a data de contratação, e (geralmente) mensalmente depois disso.

A promessa disso é manter os funcionários na empresa por vários anos, pois eles não recebem todo o peso de suas ações até chegarem a quatro anos.

As empresas ainda contratam com um cronograma de quatro anos, mas a coisa toda é uma mentira - na prática, as pessoas ficarão presas em uma empresa por muito mais tempo do que quatro anos se quiserem manter as ações que ganharam.

Isso decorre de dois novos desenvolvimentos nos últimos anos: as empresas estão ficando privadas por mais tempo (a idade média de uma empresa de tecnologia recém-divulgada agora é de 11 anos) e as empresas reprimem as vendas privadas de ações de funcionários após o IPO do Facebook. O impacto é melhor resumido pelo artigo recente do Handcuffed to Uber, que efetivamente significa que os funcionários não podem deixar o Uber sem perder uma fortuna em ações não exercidas, ou pagar uma enorme taxa de imposto sobre ações imaginárias e sem liquidez.

Um setor administrado por pessoas que não são funcionários há anos.

Os líderes do setor não enfrentam nenhum dos problemas enfrentados pelos funcionários. Eles nem sequer adoçam: é bastante notável como CEOs e VCs são quando se trata de ir a público:

"Vou garantir que isso aconteça o mais tarde possível", disse Kalanick à CNBC na segunda-feira. Ele acrescentou que não fazia ideia se o Uber iria a público nos próximos três a cinco anos.

"Estou comprometido com Palantir a longo prazo, e aconselhei a empresa a permanecer privada pelo maior tempo possível", disse Thiel, um bilionário.

Esta é uma pílula muito mais difícil de engolir para aqueles em Palantir, que tende a pagar seus engenheiros muito abaixo da taxa de mercado. Tudo isso vindo do CEO Alex Karp, que tentou argumentar que as empresas deveriam pagar menos a seus funcionários simultaneamente, dar-lhes mais capital, mas não permitir que eles descontassem esse patrimônio.

Os principais capitalistas de risco concordam também:

@ r0unak só se eles (1) querem incentivar as pessoas a sair, ou (2) atrair pessoas desleais que gostam de sair. Nesses casos, sim.

Este é um alto VC e um defensor da posição de que as pessoas que acabam querendo ganhar algum dinheiro com as ações que trabalharam duro para colete são desleais. Nada que eu li nas últimas semanas me deixou mais furiosa. Estamos agora em uma posição em que o cronograma de quatro anos de aquisição não é suficiente para essas pessoas. Eles querem o cronograma de quatro anos de aquisição, e então eles querem controlar sua vida para os próximos 4-8 anos enquanto eles transam no mercado privado.

Se você acabou de ter um filho e precisa de alguma liquidez adicional, você é desleal. Se você quiser pagar a dívida do aluno, esqueça, não vamos incentivá-lo a fazer isso. Se o seu parceiro está voltando para a escola e você tem que se mudar para o outro lado do país, por azar, por favor, entregue suas opções de ações ao sair. Se você está ganhando um salário abaixo da média do mercado há anos e agora quer um pouco do que você trabalhou duro para comprar, foda-se, volte ao trabalho.

Mecanismos de controle.

Outra é a recompra interna de ações, mas geralmente são discretas e restritivas. Normalmente, você obterá o limite, seja em nível pessoal (você não pode vender mais de x% de suas ações) ou em um nível de toda a empresa (o máximo que esse grupo de funcionários pode vender é xxx, xxx) .

Ou, às vezes, essas recompras são limitadas pela posse: ou é apenas para funcionários atuais, ou você precisa estar em uma empresa por x anos para poder participar. Isso é um pouco razoável na superfície, mas por outro lado, está em voga agora que os unicórnios contratem funcionários e adicionem duas mil pessoas nos últimos três anos em que você trabalhou lá. Você pode acabar administrando dezenas ou centenas de pessoas e ter um grande impacto na organização, mas ainda não pode vender algumas ações para evitar todos os seus ovos em uma cesta, já que apenas pessoas que estão lá há quatro anos ou mais pode ser vendido.

Outra coisa realmente arriscada que eu já ouvi acontecer é a seguinte linha do tempo:

Empresa contrata um grupo de pessoas Dois anos se passam A empresa percebe que a remuneração de ações que está pagando a esses funcionários é uma ordem de magnitude inferior à média do mercado A empresa concede novas doações aos funcionários para, de fato, “compensar” a diferença um novo cronograma de aquisição de quatro anos.

E isso, senhoras e senhores, é como você coloca uma tonelada de seus empregados em uma agenda de seis anos. Algumas empresas que eu ouvi isso acontecendo darão essa concessão de renovação em talvez 10x a sua concessão inicial (dado o quão abaixo da taxa de mercado sua doação inicial foi), então o empregado está efetivamente preso para o passeio de seis anos inteiro se eles quiserem. retenha o que eles ganham. Eles praticamente vão em frente e vão continuar, particularmente se eles não foram informados de que este é um subsídio de recuperação - ei, eu devo estar indo muito bem aqui, veja como essa segunda subvenção é grande!

Os fundadores de empresas apoiadas por capital de risco são isolados desses problemas. Uma vez que você tenha atingido um certo nível de sucesso - digamos, uma avaliação de US $ 100 milhões ou um status de unicórnio ou algum desses marcos - espera-se que seus investidores o encorajem a tirar algum dinheiro da mesa entre rodadas de financiamento para que você não tenha lidar com o estresse de administrar um negócio de alto crescimento enquanto tenta sobreviver.

No entanto, ninguém ainda me explicou por que esse raciocínio funciona para os fundadores, mas não para o primeiro funcionário.

Eu fico querendo manter as pessoas, mas estritamente usando alavancas financeiras para fazer isso parece esquisito, e além disso, as recompensas monetárias podem não ser o que motiva as pessoas, além de um certo ponto. Se você realmente quiser manter suas boas pessoas, pare de construir culturas de empresas horríveis. Você já adquiriu seu colete de quatro anos desses funcionários efetivos; você não pode mover as alavancas retroativamente só porque você está mal-humorado cinco anos depois e você não vale mais um trilhão de dólares ainda.

Inimigo público.

Existem algumas pessoas que têm pressionado por soluções para esses problemas.

Mark Cuban tem pressionado a SEC para fazer uma série de mudanças para tornar o público mais fácil, e que "vale a pena o aborrecimento de ir a público". Mark Zuckerberg tem empurrado esse ângulo também. E, claro, Fred Wilson teve sua mensagem realmente adorável para Travis Kalanick:

Você não pode simplesmente dizer foda-se. Tome a maldita empresa pública.

Há muitas maneiras possíveis de resolver esses problemas: levar as empresas para o público mais cedo, ser progressivo quando se trata de exercitar janelas, fazer recompras internas com mais frequência e mais permissivamente, ajustar as leis tributárias para tratar opções ilíquidas de maneira diferente e assim por diante. Eu só não sei se alguém realmente vai consertar isso enquanto as pessoas responsáveis ​​não estão sentindo dor.

Zach Holman.

Fundador da During, um novo tipo de calendário para ajudá-lo durante o seu dia.

DICAS E ARMADILHAS RELATIVAS AOS PLANOS DE OPÇÃO DE AÇÕES.

Com opções de ações, o objetivo é permitir que os funcionários se beneficiem de aumentos no valor do estoque da empresa. Especificamente, a ideia é que o empregado receba a diferença entre:

o preço de exercício para as opções e.

o preço recebido da posterior venda do estoque pelo funcionário.

O conselho de administração estabelece a quantidade de ações que serão reservadas para as opções, determina periodicamente quais empregados receberão as opções e o preço de exercício, e - se houver uma obrigação de recompra - determina periodicamente o valor das opções. o estoque de boa fé (a menos que a ação seja negociada publicamente).

As opções de ações dos funcionários são geralmente de um a dois tipos: Opções de Ações de Incentivo (ISOs) - que devem obedecer a certos requisitos estatutários federais - e Nonstatutory Stock Options (NSOs).

Uma alternativa amplamente utilizada que não envolve opções de estoque é a Ação Fantasma (também conhecida como Estoque de Sombra ou Direitos de Apreciação de Estoque ou SARs, embora tecnicamente o último seja um pouco diferente). Com o Estoque Fantasma, um funcionário recebe não ações, mas "unidades" contratuais que permitem ao empregado receber pagamentos com base em aumentos no valor da empresa.

DIFERENÇAS ENTRE ISOs E NSOs.

Uma diferença entre ISOs e NSOs é que ISOs só podem ser concedidos a funcionários. Os NSOs podem ser concedidos não apenas a funcionários, mas a contratados independentes, diretores não funcionários e outros.

A principal diferença, no entanto, entre ISOs e NSOs é a conseqüência fiscal para o empregado e a dedutibilidade fiscal para a empresa. Os ISOs são geralmente mais favoráveis ​​aos funcionários em termos de impostos, e os NSOs são geralmente mais favoráveis ​​à empresa.

Geralmente, startups e empresas em crescimento que não se tornaram públicas preferem usar ISOs por causa dos benefícios adicionais que fornecem aos funcionários. (Empresas que já foram a público tendem a favorecer NSOs.) Além disso, se uma empresa não espera ter lucro tributável durante o período de opção de ações (porque, por exemplo, os salários e bônus devem consumir todos os lucros), A ISO pode fazer mais sentido para a empresa, uma vez que não seria capaz de tirar vantagem das deduções de NSO de qualquer maneira.

Com um NSO, o empregado é tributado no momento em que ele / ela exerce a opção  na diferença (& quot; spread & quot;) entre o valor que o empregado pagou pelo estoque (o preço de exercício) e o valor do estoque naquele momento . (Por exemplo, o funcionário pode ter o direito de comprar as ações a US $ 2 por ação, mas as ações podem valer US $ 3 por ação no momento em que ele exerceu a opção; o "spread" é ​​US $ 1). pagar imposto sobre o spread mesmo que ele / ela não venda imediatamente o estoque, mas o detenha.

Além disso, com um NSO o empregado é tributado em taxas de imposto ordinárias no spread. Obviamente, isso pode ser difícil para o funcionário se houver um spread significativo e o funcionário quiser manter a ação em vez de vendê-la imediatamente. Além disso, quando o empregado exerce um NSO, tanto a empresa como o empregado devem impostos retidos na fonte sobre o spread. (Um acordo NSO deve cobrir expressamente o assunto de como o pagamento será feito pela participação do funcionário na retenção.) Por outro lado, com um NSO, a empresa recebe uma dedução fiscal igual à quantidade de renda que o empregado recebe. reconhece no spread.

Em contraste, com uma ISO, o empregado NÃO paga impostos no momento em que a opção é exercida, desde que certas condições sejam atendidas. (E nem o funcionário nem a empresa pagam a retenção.) Em vez disso, o empregado é taxado apenas quando ele / ela vende as ações.

Além disso, se o empregado detiver as ações pelo menos dois anos após a data de concessão e um ano a partir da data de exercício, o spread será tributado à menor taxa de ganhos de capital. Por outro lado, a empresa não recebe nenhuma dedução fiscal.

Uma grande exceção ao tratamento fiscal geralmente favorável que uma ISO oferece aos empregados é o Imposto Mínimo Alternativo. O Imposto Mínimo Alternativo aplica-se a qualquer spread entre o preço de exercício e o valor justo da ação no momento em que a opção é exercida. O imposto mínimo alternativo é muito complicado para ser discutido aqui, mas geralmente afeta pessoas com renda acima de US $ 75.000 (embora haja várias variações dependendo da situação fiscal individual do empregado). Qualquer funcionário com renda nessa faixa deve obter assessoria fiscal sobre suas opções. Supondo que o Imposto Mínimo Alternativo se aplique, um funcionário pode querer certificar-se de que após exercer uma opção ele / ela vende o suficiente das ações para cobrir o Imposto Mínimo Alternativo.

Para que um plano de opções de ações se qualifique como um ISO, os seguintes requisitos devem ser atendidos. A lista é importante porque, se a empresa não quiser atender a nenhum desses requisitos, precisará considerar um NSO ou um Plano de Estoque Fantasma. Para se qualificar como uma ISO, o plano deve atender aos seguintes requisitos:

Todos os participantes devem ser funcionários da empresa.

Para que um empregado receba tratamento tributário de ganhos de capital, as ações não podem ser vendidas ou transferidas dentro de 2 anos da data da outorga da opção nem dentro de 1 ano após o exercício da opção, e as opções devem ser exercidas até três meses de rescisão do contrato de trabalho.

O plano deve designar o número total de ações que podem ser emitidas sob o plano e os empregados (ou classe de empregados) elegíveis.

Os acionistas da empresa devem aprovar o plano dentro de 12 meses antes ou depois da adoção do plano.

Todas as opções devem ser concedidas dentro de 10 anos da data em que o plano foi adotado, ou a data em que o plano foi aprovado pelos acionistas, o que ocorrer primeiro.

As opções não devem ser exercíveis por mais de 10 anos a partir da data em que cada uma foi concedida.

O preço da opção não deve ser inferior ao valor justo de mercado da ação no momento em que a opção foi concedida.

As opções não devem ser transferíveis, exceto por morte, e podem ser exercidas apenas pelo empregado que recebeu as opções (ou seu estado).

Nenhum recebedor das opções pode possuir ações que possuam mais de 10% do poder de voto total combinado de todas as ações da empresa ou de qualquer controladora ou controlada, A MENOS que o preço de exercício desses funcionários seja de pelo menos 110% do valor justo de mercado. do estoque E a opção não é exercível após o vencimento de cinco anos a partir da data em que a opção é concedida.

Na medida em que o valor justo de mercado agregado de ações com relação às quais as opções são exercíveis pela primeira vez pelo destinatário durante qualquer ano civil (incluindo planos da controladora e subsidiárias da empresa) excede US $ 100.000, essas opções excedem US $ 100.000. são tratados como NSOs, não como ISOs.

TÍTULOS DE VALORES MOBILIÁRIOS COM OPÇÕES EM AÇÕES.

Como as opções de ações são títulos, elas são regidas pelas leis de títulos federais e estaduais, que impõem certas exigências.

No nível federal, as opções de ações (tanto ISOs quanto NSOs) estão isentas de registro de títulos federais se houver um plano de opção de compra de ações e as opções a serem vendidas dentro de um período de 12 meses não excedem o maior de i) $ 1 milhões, ii) 15% dos ativos da empresa, ou ii) 15% da classe de ações então em circulação que está sendo usada para as opções. Se a empresa pretende fornecer opções para mais de US $ 5 milhões em ações, a empresa deve fornecer divulgações específicas para cada pessoa que receber as opções.

REQUISITOS DA CALIFÓRNIA PARA OPÇÕES DE AÇÕES.

Se você tiver menos de 35 participantes, poderá usar a isenção (fácil) 25102 (f), supondo que atenda aos requisitos do 25102 (f). Todos os participantes devem:

Ter uma relação pessoal ou comercial preexistente com sua empresa ou qualquer um de seus diretores / diretores / gerentes que permita a um comprador razoavelmente prudente estar ciente de seu caráter, visão de negócios e negócios gerais e circunstâncias financeiras; ou.

Ter a capacidade de proteger seus próprios interesses em relação à transação, em razão de seus negócios ou experiência financeira ou de seus consultores profissionais.

Caso contrário, a Califórnia exige o preenchimento do formulário 25102 (o) no prazo de trinta dias após a emissão da primeira opção de compra de ações, e também requer o seguinte para os ISOs e NSOs. Os planos de opção de compra de ações que usam a isenção 25102 (o) devem atender a uma lista de requisitos da Califórnia. Mais uma vez, essa lista é importante no sentido de que, se você não quiser cumprir todas as restrições, provavelmente deveria estar olhando para um Plano de Estoque Fantasma. (Outros estados, é claro, podem ter seus próprios requisitos.) Muitos desses requisitos são semelhantes aos requisitos federais para ISOs, exceto os que se aplicam a ISOs e NSOs:

O preço de exercício não deve ser inferior a 85% do valor justo das ações no momento da outorga da opção, EXCETO que o preço deve ser de 110% do valor justo no caso de qualquer pessoa que possua mais de 10% do valor o poder de voto total combinado de todas as classes de ações da empresa.

O período de exercício deve durar no máximo 120 meses a partir da data em que a opção é concedida.

As opções não devem ser transferíveis, exceto por morte ou por presente para "família imediata".

O direito de exercício deve ser à taxa de, no mínimo, 20% ao ano, durante 5 anos a partir da data em que a opção é concedida, sujeito a condições razoáveis, tais como a continuidade do emprego. No entanto, no caso de uma opção concedida a executivos, diretores ou consultores, a opção poderá se tornar plenamente exercível, sujeita a condições razoáveis, como a continuidade do emprego, a qualquer momento ou durante qualquer período estabelecido pela empresa.

A menos que o emprego seja rescindido por justa causa, o direito de exercer, em caso de rescisão de contrato de trabalho (na medida em que o oponente tem direito a exercer na data em que o emprego termina) deve ser o seguinte:

Pelo menos 6 meses a partir da data de rescisão se a rescisão foi causada por morte ou incapacidade.

Pelo menos 30 dias a contar da data do término, se a rescisão tiver sido causada por outro motivo que não seja a morte ou a incapacidade.

O plano deve ter uma data de encerramento não superior a 10 anos a partir da data em que o plano é adotado ou da data em que o plano ou acordo é aprovado pelos acionistas, o que ocorrer primeiro.

A aprovação dos acionistas do plano deve ocorrer dentro de 12 meses antes ou depois da data em que o plano é adotado.

Os detentores de opções devem receber demonstrações financeiras pelo menos uma vez por ano.

Se as disposições conferirem à empresa o direito de recomprar as ações após a rescisão do contrato de trabalho, o preço de recompra será presumivelmente razoável se:

não é menor que o valor justo de mercado das ações na data de término do vínculo empregatício, E o direito termina quando as ações do emissor se tornam publicamente negociadas E o direito de recompra deve ser exercido dentro de 90 dias da rescisão do vínculo empregatício o caso de ações emitidas mediante o exercício de opções após a data de rescisão, dentro de 90 dias após a data do exercício); OU.

é pelo preço de compra original, desde que o direito de recompra ao preço de compra original prescreva à razão de pelo menos 20% do estoque por ano em 5 anos a partir da data em que a opção é concedida E o direito de recompra deve ser exercido no prazo de 90 dias após a rescisão do contrato de trabalho (ou no caso de ações emitidas mediante o exercício de opções após a data de rescisão, dentro de 90 dias após a data do exercício).

Além das restrições estabelecidas em (1) e (2), as ações detidas por um diretor, diretor ou consultor da empresa podem estar sujeitas a restrições adicionais ou maiores.

As ações que estão sendo oferecidas possuem os mesmos direitos de voto que as ações ordinárias da empresa.

PLANOS DE AÇÕES FANTASMAS.

Como mencionado acima, o Estoque Fantasma difere das opções de ações, pois o empregado nunca recebe o estoque real. (Como mencionado acima, o Estoque Fantasma também é conhecido como Estoque de Sombra ou Direitos de Apreciação de Estoque ou SARs, embora haja algumas pequenas diferenças com este último.)

Algumas empresas preferem os planos da Phantom Stock para que não tenham um grande número de pequenos acionistas (que os investidores normalmente não gostam) e não precisem se preocupar com funcionários afetando a eleição dos conselheiros, votando nas decisões de vender a empresa, votando esforços para estabelecer outras classes de estoque etc.

Essencialmente, um Plano de Ações Fantasmas fornece a um funcionário um bônus contratual baseado no aumento do valor das ações da empresa - ou em uma fórmula como aumentos nos lucros ou nas receitas. Em vez de opções, o empregado recebe "unidades". O bônus, que está sujeito a retenção, é taxado como renda ordinária para o empregado no momento em que é recebido. A empresa recebe uma dedução para o valor do pagamento. Por outro lado, o empregado não precisa se preocupar com a venda de ações para as quais pode não haver um mercado. (É claro que um plano de opção de ações sempre pode ter uma cláusula exigindo que a empresa recompra as ações se certas condições forem atendidas, mas muitas empresas relutam em assumir essa obrigação.)

FLEXIBILIDADE EM PLANOS DE AÇÕES FANTASMAS.

O Phantom Stock Plans oferece muito mais flexibilidade do que os planos de opções de ações e pode ser estruturado de várias maneiras. Muitas vezes os funcionários recebem um certo número de unidades. Cada unidade pode ter o mesmo valor que uma parte do estoque da empresa na data em que a unidade é emitida. Após um determinado número de anos (para incentivar os funcionários a permanecer na empresa) - ou após a morte, a aposentadoria ou a venda da empresa - o funcionário recebe um bônus igual ao aumento do valor das ações da empresa. Alternativamente, o bônus pode ser baseado em aumentos nas receitas ou lucros da empresa. Muitas vezes, o pagamento é feito ao longo de vários anos (com juros) para amenizar os problemas de fluxo de caixa da empresa. Outra opção é pagar ao empregado o aumento do valor anual.

O Estoque Fantasma não é considerado um título e, portanto, não são exigidos arquivamentos de valores mobiliários.

ESCOLHENDO O PLANO DIREITO.

Ao escolher um plano de incentivo, a empresa deve considerar se ele precisa do efeito de incentivo adicional que uma ISO oferece - e se está disposto a cumprir os requisitos federais para uma ISO. (Além disso, se a empresa não está projetando lucros por algum tempo, isso torna um ISO mais atraente.)

Se a empresa não está disposta a cumprir os requisitos da ISO ou quer deduções, a empresa (supondo que seja uma empresa da Califórnia) deve examinar se está disposta a cumprir os requisitos da Califórnia para planos de opções de ações. Nesse caso, um NSO pode ser apropriado se a empresa achar que seus funcionários se sentiriam mais incentivados se tivessem opções de ações ou ações, em vez de dinheiro.

Se a empresa quer mais flexibilidade que os planos de opções de ações ofereçam - ou não quer os possíveis problemas que possam vir dos empregados que possuem ações da empresa - a empresa provavelmente vai querer estabelecer um plano de Ações Fantasmas.

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CONSELHO DE OPÇÃO DE AÇÕES, P. C.

Expiração Antecipada de Opções de Ações de Inicialização - Parte 2 - A Solução de Prazo Completo de 10 Anos.

Conselho de Opção de Compra de Ações, P. C. - Serviços Jurídicos para Indivíduos. A advogada Mary Russell aconselha indivíduos sobre concessões de ações, design de remuneração executiva, contratos de emprego e termos de aquisição. Ela também aconselha fundadores em seus interesses pessoais em incorporações, financiamentos e eventos de saída. Por favor, veja esta FAQ sobre seus serviços ou entre em contato pelo telefone (650) 326-3412 ou por e-mail.

O cenário de startups está debatendo esta questão: os funcionários devem ter 10 anos completos a partir da data da concessão para exercer as opções adquiridas ou seus direitos de exercício devem expirar mais cedo se deixarem a empresa antes de uma oferta pública inicial ou aquisição?

SOLUÇÃO DE 10 ANOS COMPLETA.

Algumas empresas estão poupando seus opcionais do problema de US $ 1 milhão de opções de compra com vencimento antecipado, concedendo opções de ações que têm um prazo total de 10 anos e não expiram antecipadamente no término. A lei não exige um período de expiração antecipada para opções de ações. Dez anos a partir da data da concessão é geralmente o período máximo de exercício, já que o cenário legal para as opções de ações torna qualquer coisa além de um período de exercício de 10 anos impraticável na maioria dos casos. A janela de exercício de 10 anos (sem um período de exercício antecipado) permite que os funcionários esperem que um evento de liquidez (IPO ou aquisição) pague seu preço de exercício e os impostos associados. Essa estrutura estendida é projetada para compensar os funcionários de uma maneira que faça sentido para eles.

Startups que escolhem um termo de 10 anos no lugar de vencimento antecipado podem fazê-lo porque seus recrutas ou fundadores enfrentaram o problema de vencimento antecipado em empresas anteriores e se desiludiram com opções de ações como um benefício. Ou seus recrutas podem ter lido sobre o assunto e perguntado por ele como parte de sua negociação. Ou seus fundadores podem ter projetado seu plano de ações para ser tão favorável aos funcionários quanto possível, por uma questão de princípio ou como uma ferramenta de recrutamento.

Outras empresas estão estendendo seu período de expiração antecipada para opções de ações existentes. Um exemplo disso é o Pinterest, que ampliou o prazo em alguns casos para sete anos a partir da data da concessão. Este movimento foi em resposta à sua avaliação e restrições extremas de transferência que tornaram o período de expiração inicial oneroso para os detentores de opções.

Um exercício de mais de 90 dias após a última data de contratação altera o tratamento fiscal para opções originalmente concedidas como Opções de Ações de Incentivo (ISOs). Tal exercício será tratado como o exercício de uma Opção de Compra Não Qualificada (NQSO). A maioria dos funcionários prefere ter a opção que um período de exercício prolongado permite, a escolha entre o exercício dentro de 90 dias após o término do vínculo empregatício para o tratamento da ISO ou a espera pelo exercício e a sujeição ao tratamento com NQSO.

É possível ver uma lista de empresas que adotaram um período de exercício de opção estendido ou mudaram do curto período de expiração para períodos mais longos.

MODIFICAÇÕES CRIATIVAS À SOLUÇÃO COMPLETA DE 10 ANOS.

As empresas podem preferir o vencimento antecipado de opções de compra de ações, porque as opções de compra de ações encerradas reduzem a diluição para outros acionistas. Ou podem preferir que seus funcionários estejam vinculados à empresa pelas “algemas douradas” das opções de vencimento antecipado de ações como uma ferramenta de retenção.

Para as empresas que estão preocupadas com a diluição excessiva, pode fazer sentido eliminar a expiração antecipada somente se o valor da empresa aumentar desde a concessão. Em outras palavras, os funcionários têm um prazo total de 10 anos somente se o valor de mercado das ações ordinárias na data de sua saída for maior do que o preço de exercício da opção de compra de ações. Isto visa a solução (diferimento de impostos) para o problema (devido ao imposto no exercício antes da liquidez). Se o FMV no exercício for igual ao preço de exercício, então não há lucro tributável para relatar no exercício. Portanto, um período de exercício estendido não é necessário para adiar impostos até a liquidez. Esta solução não resolve o problema dos altos preços de exercício; empresas com preços de exercício elevados devido a altas avaliações podem querer usar RSUs em vez de opções de ações para resolver o problema do preço de exercício.

O advogado Augie Rakow, sócio da Orrick, que assessora startups e investidores, tem outra modificação criativa na solução completa de dez anos. Ele aconselhou os clientes a encontrar um meio termo estendendo os períodos de exercício apenas para contribuintes de longo prazo. Isso resolve a preocupação da empresa com a retenção enquanto resolve o problema de vencimento antecipado para funcionários de prazo mais longo. Por exemplo, os contratos de opção podem permitir que três anos sejam exercidos após a partida somente se um funcionário estiver na empresa há três anos. Ele observa que "é uma boa solução para empresas que querem permitir que contribuintes de longo prazo participem do valor que ajudam a criar, sem incentivar os funcionários a saírem prematuramente".

POSSO EXERCÍCIO REALISTICAMENTE AS OPÇÕES EM STOCK SE A EMPRESA FOR UM SUCESSO?

Devido à prevalência de opções de ações de vencimento antecipado em startups, isso se torna uma questão essencial na avaliação de uma oferta de ações: “Posso ganhar o valor real de capital investido se a empresa for um sucesso?” Se a concessão da opção tiver um exercício muito alto preço ou potencialmente poderia levar a uma enorme taxa de imposto no exercício, pode não ser viável para exercer durante um período de expiração antecipada no final do emprego, tornando impossível o valor do capital próprio adquirido para capturar. Os clientes negociaram a remoção de vencimento antecipado ou outras estruturas criativas para resolver este problema, se surgirem na oferta de emprego.

Espero que este post tenha esclarecido a utilidade de um termo de 10 anos completo como uma solução para o problema de vencimento antecipado de opções de ações iniciais. Para outras alternativas à estruturação de equidade de inicialização, consulte Expiração antecipada de opções de partida de ações - Parte 3 - Exemplos de projeto de equidade de boa partida por fase da empresa. Veja também Expiração Antecipada das Opções de Estoque de Inicialização - Parte 1 - Problema de A $ 1 Milhão para mais informações sobre o assunto.

Conselho de Opção de Compra de Ações, P. C. - Serviços Jurídicos para Indivíduos. A advogada Mary Russell aconselha indivíduos sobre concessões de ações, design de remuneração executiva, contratos de emprego e termos de aquisição. Ela também aconselha fundadores em seus interesses pessoais em incorporações, financiamentos e eventos de saída. Por favor, veja esta FAQ sobre seus serviços ou entre em contato pelo telefone (650) 326-3412 ou por e-mail.

Obrigado a JD McCullough por editar este post. Ele é um empreendedor de tecnologia em saúde, interessado em conectar e melhorar negócios, produtos e pessoas.

Obrigado ao advogado Augie Rakow, sócio da Orrick, que aconselha startups e investidores, por compartilhar sua solução criativa para esse problema.